Für eine größere Objektivität und eine bessere Qualität werden seit einiger Zeit Roboter entwickelt, die für die Nutzung in

Foto: La Trobe University – Matilda

Bewerbungsgesprächen eingesetzt werden sollen. Dr. Rajiv Khosla von der La Trobe University in Australien forscht rund um die Möglichkeiten eines Einsatzes von Kommunikationsrobotern, die mit ihrer „emotionalen Intelligenz“ aufgrund der Antworten und der Mimik des bzw. der Befragten über die Antworten zu 76 Fragen, die der Roboter mit Namen Matilda, stellt.

Dabei beobachtet der Roboter den Bewerber sehr genau und analysiert vor allem dessen Mienenspiel. In der Kombination von Fragen und Mienen-Analyse sieht Khosla einen von vielen Vorteilen des automatisierten Bewerber-Interviews. Denn der Roboter arbeitet frei von Laune udn Stimmung – und eventuell auch frei von Vorurteilen und einer gewissen Voreingenommenheit Das ist ein großer Vorteil. Dies macht das Ergebnis objektiver.

Der Roboter Matilda kann – so der Forscher – feststellen, ob jemand emotional für die Position und Funktion geeignet ist und ob die Person auch kulturell in das Unternehmen passt. Matilda ist im Stande Gefühle zu interpretieren und auf menschliche Emotionen zu reagieren.  Darüber hinaus wird Matilda natürlich auch nicht müde und unterliegt auch keinen Tagesschwankungen und Zufällen oder Launen. Matilda ist auch beim zehnten Interview am Tag genauso frisch und offen wie beim ersten Gespräch. Allen Bewerberinnen und Bewerbern sichert sie eine faire und gleiche Behandlung. Kein Grund also, sich zu fürchten und dem Prozess Unmenschlichkeit vorzuwerfen – oder?

Foto: La Trobe University – ingenieur.de

In der Tat könnte ein derartiger Prozess auch Hürden abbauen helfen. Wenn das Bewerbungsgespräch nicht mehr so viel Aufwand für das Unternehmen kostet, könnten auch Kandidaten eingeladen werden, deren Unterlagen ansonsten sofort auf dem Stapel B oder gar C gelandet wären und sie erhalten somit eine Chance, sich beim Gespräch zu positionieren. Auch Personen mit anderer Herkunft, einem „Makel“ jedweder Art könnten eine Chance bekommen, im Bewerbungsprozess in die nächste Etappe zu gelangen.

Auch für die Bewerberinnen und Bewerber könnte das Gespräch mit einem Roboter als weniger beschämend erlebt werden, denn – das kennen wir ja von den Navigations-Susis und iPhone-Siris: sie sind geduldig, immer höflich, manchmal scheinen sie gar humorvoll und geben uns durch ihre Neutralität großen Freiraum. Wenn es nicht klappt: auf dem nächsten Interview.

Vielleicht…

Doch wer programmiert Matilda – welche Voreingenommenheiten werden hier entstehen? Und wie fein lassen sich in Matildas Programm Differenzierungen vornehmen? Für verschiedene Positionen benötigt ein Unternehmen unterschiedliche Persönlichkeiten – was passiert da? Und entstehen hier nicht gravierende Stereotypen: alle Vertriebler müssen das selbe Level an Extrovertiertheit mitbringen. Wie setzt sich dann ein Team zusammen? Schwierig…

Collection of different pixel art style office peopleEine interessante Ergänzung zu diesen Gedanken ist der Artikel „Stereotype wirken unterschwellig“ von Kirsten Sánchez Marín. Hier ein Auszug: „… Das Thema ist kein Personalthema allein. Das Phänomen „Unconscious Bias“ (= unbewusste Voreingenommenheit, A.K.) betrifft alle Führungskräfte im Unternehmen und wir (alle Verantwortlichen im Unternehmen, A.K.) überprüfen regelmäßig alle unsere Prozesse, um das Denken in Stereotypen bei Personalentscheidungen zu verhindern. Denn diese Denkmuster haben auch sehr konkrete Auswirkungen auf unser Geschäft …

Unser Gehirn strebt nach Effizienz und möchte möglichst ressourcenschonend arbeiten. Wir denken daher in Stereotypen und greifen auf bereits gespeicherte und erlernte Prozesse zurück. Das Ergebnis zeigt sich nicht allzu selten in homogenen, gewachsenen Teams. Denn gleich und gleich gesellt sich nun mal gern. Genau hier ist gutes Personalmanagement gefragt. Der Schlüssel ist die Sensibilisierung und Schulung der Führungskräfte. …

Man kann und muss sich dieser Mechanismen aber bewusst werden, sie durch gezieltes Training reduzieren und lernen, seine eigenen Wahrnehmungen und Entscheidungen zu reflektieren und einzuschätzen. Deshalb ist das Thema „Unconscious Bias“ essenzieller Bestandteil (unserer Arbeit, A.K.) …

DiskriminierungGerade bei der Förderung oder auch Beförderung von Mitarbeitern müssen wir Prozesse schaffen, die der Gefahr von unbewussten Vorannahmen entgegenwirken. … die Förderung einer offenen, vielfaltsfördernden Unternehmenskultur ist keine HR-Aufgabe. Keine Personalabteilung, und sei sie noch so gut und effizient aufgestellt, kann eine über Jahre gewachsene, monokulturelle Kultur aufbrechen. Vielfalt muss von der Unternehmensspitze erkannt, unterstützt, vorangetrieben und – ganz wichtig – vorbildhaft gelebt werden. Gleichzeitig müssen wir ein breites Bewusstsein dafür bei allen Mitarbeitern schaffen. Denn stereotype Sichtweisen wirken im Stillen und teilweise so unterschwellig, dass wir sie nicht bemerken. …“